door/par Gert Verlinden
17 september 2025

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Vanaf 1 maart 2026 krijgen werknemers in België één keer tijdens hun loopbaan de kans om zelf ontslag te nemen én toch tijdelijk een werkloosheidsuitkering te ontvangen. Dat heet de trampolinepremie: een soort vangnet. Wie vastzit in een job waarin hij of zij niet gelukkig is, hoeft dus niet te blijven zitten tot het écht niet meer gaat. Er komt wat financiële ademruimte om zich te heroriënteren.

De trampolinepremie zal onze povere werkgelegenheidsgraad niet plots de hoogte in jagen. Maar de maatschappelijke meerwaarde is duidelijk. De echte opbrengst zit in de duurzame inzetbaarheid van mensen: een job vinden die beter aansluit bij hun talenten en interesses.

De maatregel kan burn-outs helpen voorkomen en werknemers aansporen om hun loopbaan actiever zelf te sturen. Voor werkgevers heeft dit natuurlijk ook gevolgen. Waar de trampolinepremie voor werknemers een springplank kan zijn, betekent het voor bedrijven meer dan zomaar een rimpeling in hun HR-beleid.

Drie domeinen verdienen bijzondere aandacht: retentie, interne mobiliteit en exit- & heroriëntatiebegeleiding

Retentiebeleid

De premie verlaagt de drempel om ontslag te nemen. Het retentiebeleid claimt daardoor een hogere prioriteit op de agenda. Twijfelende medewerkers krijgen er een extra zetje bij om te vertrekken. Dat maakt het cruciaal dat HR signalen tijdig opvangt: via loopbaangesprekken, aandacht voor welzijn en een cultuur waarin zorgen bespreekbaar zijn. Een effectief retentiebeleid gaat verder dan een mooi loonpakket. Jobs draaien ook om betekenis, groeikansen en vertrouwen in de leidinggevende

Interne mobiliteit

De essentie van de trampolinepremie is heroriëntatie. Slimme bedrijven wachten niet tot mensen vertrekken, maar geven hen intern de kans om zich te heruitvinden. Interne mobiliteit, job crafting en doorgroeitrajecten zijn sleutelbegrippen in een modern talentbeleid. Een tip: kijk je leer- en ontwikkelingsprogramma’s kritisch na, zeker richting knelpuntberoepen. Zo behoudt de organisatie expertise, terwijl medewerkers toch een frisse wending aan hun loopbaan kunnen geven.

Ook interne talentmarktplaatsen zijn een mooi instrument: ze maken interne mobiliteit sneller en transparanter. En ja, data spelen daarbij een rol. Strategische HR-analyses over personeelsplanning, risicomanagement en kritieke functies helpen je vooruit, zeker met voorspellende inzichten.

Exit

Ook het exitbeleid heeft een update nodig. Vandaag voelt ontslag vaak nog aan als een harde breuk. In de toekomst zullen meer werknemers bewust kiezen voor een trampoline. HR moet dan niet alleen de wetgeving goed kennen, maar ook de deur op een kier laten voor boomerang recruitment. De waarde van exitgesprekken groeit: niet enkel om feedback op te halen, maar ook als moment voor carrière-advies. Zo verschuift de rol van talentbeheer meer naar de rol van intern en extern loopbaanbegeleider.


Un tremplin pour les travailleurs, un signal d’alarme pour les employeurs

À partir du 1er mars 2026, les travailleurs en Belgique auront, une seule fois au cours de leur carrière, la possibilité de démissionner tout en percevant temporairement des allocations de chômage. Cela s’appelle la prime trampoline : une sorte de filet de sécurité. Ainsi, ceux qui se sentent coincés dans un emploi où ils ne sont pas heureux ne doivent plus attendre que la situation devienne intenable. Ils bénéficient d’un peu d’air financier pour se réorienter.

La prime trampoline ne fera pas grimper soudainement notre faible taux d’emploi. Mais la valeur sociétale est claire. Le véritable rendement réside dans l’employabilité durable : trouver un emploi mieux aligné sur les talents et les intérêts des personnes.

Cette mesure peut aider à prévenir les burn-out et encourager les travailleurs à prendre plus activement les rênes de leur carrière. Pour les employeurs, les conséquences sont évidentes. Là où la prime trampoline représente un tremplin pour les travailleurs, elle constitue pour les entreprises bien plus qu’une simple ondulation dans leur politique RH.

Trois domaines méritent une attention particulière : la rétention, la mobilité interne et l’accompagnement à la sortie et à la réorientation.

Politique de rétention

La prime abaisse le seuil pour quitter son emploi. La rétention prend donc une place plus prioritaire à l’agenda. Les collaborateurs hésitants reçoivent un coup de pouce supplémentaire pour partir. Il devient crucial que les RH captent les signaux à temps : via des entretiens de carrière, une attention au bien-être et une culture où les préoccupations peuvent être exprimées. Une politique de rétention efficace va bien au-delà d’un joli package salarial. Le travail se définit aussi par le sens, les opportunités de croissance et la confiance envers le manager.

Mobilité interne

L’essence même de la prime trampoline est la réorientation. Les entreprises intelligentes ne patientent pas jusqu’à ce que leurs employés partent, mais leur offrent la possibilité de se réinventer en interne. La mobilité interne, le job crafting et les parcours de développement sont des notions clés dans une politique moderne des talents. Un conseil : examinez vos programmes de formation et de développement de façon critique, notamment en direction des métiers en pénurie. L’organisation conserve ainsi son expertise, tout en permettant aux collaborateurs de donner un nouvel élan à leur carrière.

Les places de marché internes des talents constituent également un bel outil : elles rendent la mobilité interne plus rapide et plus transparente. Et oui, les données jouent un rôle. Les analyses RH stratégiques sur la planification du personnel, la gestion des risques et les fonctions critiques vous font avancer, surtout avec des perspectives prédictives.

Sortie

La politique de sortie a elle aussi besoin d’une mise à jour. Aujourd’hui, la démission est souvent vécue comme une rupture brutale. À l’avenir, davantage de travailleurs choisiront consciemment le trampoline. Les RH devront non seulement bien maîtriser la législation, mais aussi laisser la porte entrouverte pour le boomerang recruitment. La valeur des entretiens de départ va croître : non seulement pour recueillir des feedbacks, mais aussi comme moment de conseil de carrière. Ainsi, la gestion des talents glisse davantage vers un rôle de conseiller de carrière interne et externe.



Photo by Yan Krukau: https://www.pexels.com/photo/low-angle-shot-of-a-man-midair-5216306/