Frank Helsmoortel Tot nu verliep de samenwerking tussen collega’s eerder vreedzaam. Natuurlijk botst het wel eens: over de vakantieplanning, de werkverdeling of de kwaliteit van de koffie. Mondiale spanningen bleven meestal netjes buiten. Organisaties hanteerden een impliciete afspraak: we komen hier werken, niet om discussies te voeren over onderwerpen die zelfs wereldleiders niet kunnen oplossen. Maar dat ongeschreven pact brokkelt snel af. Een jurist internationaal recht vertelde me onlangs dat zelfs in zijn vak, traditioneel doordrenkt met diplomatie, nuance en beleefde omwegen, de gesprekken harder worden onder invloed van openlijk gepolariseerde discussies in meetings. Op het HRpro congres in oktober schetste een internationale spreker me bij de koffie, hoe ze een Russisch en Oekraïens teamlid uit hetzelfde project moest halen. Hun prima samenwerking vóór de oorlog, verdampt tot hard botsende visies en deliverables die eronder leden. Niet omwille van hun competenties, wel door hu

Insights from the CIPD Annual Conference Panel At this year’s CIPD Annual Conference in Manchester, one of the most thought-provoking sessions looked at the future skills the UK economy will need to drive growth. The discussion brought together Gemma Marsh (Deputy CEO, Skills England), Fiona Aldridge (Chief Executive, Skills Federation), and Jeremy Lane (VP Growth Marketing, Dayforce) — three people at the intersection of government policy, industry insight, and HR technology. The conversation, chaired under the “Future Skills” stream, tackled a central question: how can the UK build a workforce that’s ready for the next decade of technological and social change? 1. A Complex Skills System in Need of Simplification Gemma Marsh opened with a candid reflection on the UK skills landscape: “The skills system is very, very complicated.” Skills England — a relatively new government body — has been tasked with making sense of it all. Its mission is simple to say, complex to achieve: “Better s

A significant shift is coming for employers across Europe with the impending transposition of the EU Pay Transparency Directive. Monica De Jonghe from the Federation of Belgian Enterprises (VBO-FEB) provided an in-depth, though challenging, analysis of the directive, highlighting key obligations, risks, and the path forward for businesses, particularly in Belgium. This article is an overview of what she said during the Hrpro conference on October 17, 2025. The Directive: A Complex New System While the VBO-FEB fully supports the directive's objective—equal pay for equal work to address the gender pay gap and combat discrimination—the implementation presents a complex challenge. The directive, published in May 2023, must be transposed into national law by June, 2026. A major point of contention is the detail and lack of flexibility in the directive, leaving "little leeway for negotiation during transposition," making it feel more like a regulation than a directive. This issue is compound

De eerste langdurig werklozen ontvingen onlangs een brief met de melding dat hun werkloosheidsuitkering zou worden stopgezet. Dat bericht sloeg in als een bom. Voor sommigen voelt het alsof de grond onder hun voeten wegzakt. Het leidde tot emotionele reacties: mensen die radeloos zijn en niet weten waarheen of wat ze nu moeten doen. De individuele verhalen roepen uiteenlopende emoties op. Sommigen zijn opgelucht dat er eindelijk paal en perk gesteld wordt aan de onbeperkte duurtijd van de werkloosheidsuitkering. Anderen leven mee met mensen die op latere leeftijd plots hun inkomen zien terugvallen. Beide reacties zijn legitiem. Het probleem ligt niet zozeer bij de mensen die soms twintig jaar op een uitkering konden rekenen. Het probleem zit in het systeem dat toeliet dat mensen zich konden nestelen in een situatie die op korte termijn comfort bracht, maar hen op lange termijn gevangen hield. Een werkloosheidsuitkering is nooit bedoeld geweest als een basisinkomen tot aan het pensioen

door/par Gert Verlinden 17 september 2025 Version en français plus bas Vanaf 1 maart 2026 krijgen werknemers in België één keer tijdens hun loopbaan de kans om zelf ontslag te nemen én toch tijdelijk een werkloosheidsuitkering te ontvangen. Dat heet de trampolinepremie: een soort vangnet. Wie vastzit in een job waarin hij of zij niet gelukkig is, hoeft dus niet te blijven zitten tot het écht niet meer gaat. Er komt wat financiële ademruimte om zich te heroriënteren. De trampolinepremie zal onze povere werkgelegenheidsgraad niet plots de hoogte in jagen. Maar de maatschappelijke meerwaarde is duidelijk. De echte opbrengst zit in de duurzame inzetbaarheid van mensen: een job vinden die beter aansluit bij hun talenten en interesses. De maatregel kan burn-outs helpen voorkomen en werknemers aansporen om hun loopbaan actiever zelf te sturen. Voor werkgevers heeft dit natuurlijk ook gevolgen. Waar de trampolinepremie voor werknemers een springplank kan zijn, betekent het voor bedrijven meer