Frank Helsmoortel
Tot nu verliep de samenwerking tussen collega’s eerder vreedzaam. Natuurlijk botst het wel eens: over de vakantieplanning, de werkverdeling of de kwaliteit van de koffie. Mondiale spanningen bleven meestal netjes buiten. Organisaties hanteerden een impliciete afspraak: we komen hier werken, niet om discussies te voeren over onderwerpen die zelfs wereldleiders niet kunnen oplossen. Maar dat ongeschreven pact brokkelt snel af.
Een jurist internationaal recht vertelde me onlangs dat zelfs in zijn vak, traditioneel doordrenkt met diplomatie, nuance en beleefde omwegen, de gesprekken harder worden onder invloed van openlijk gepolariseerde discussies in meetings. Op het HRpro congres in oktober schetste een internationale spreker me bij de koffie, hoe ze een Russisch en Oekraïens teamlid uit hetzelfde project moest halen. Hun prima samenwerking vóór de oorlog, verdampt tot hard botsende visies en deliverables die eronder leden. Niet omwille van hun competenties, wel door hun geopolitieke opinie.
Wanneer ik zie hoe in een vriendenkring een filmpje op de sociale media tot verhitte discussies kan leiden tussen volwassenen die elkaar al jaren kennen, bekruipt me een gevoel van ongemak en onmacht. Toogdiscussies hebben altijd bestaan, maar het nieuwe is dat mensen hun “hele zelf” meenemen naar het werk, inclusief hun eigen visie op de waarheid. En met die situatie weet ik nog moeilijker om te gaan.
Ruimte creëren, maar niet elke discussie toelaten
Als HR-professional zijn we getraind om te overleggen met vakbonden. Ook een geschil tussen collega’s kunnen we ontmijnen. Omdat de betrokkenen het kader van gemeenschappelijke regels en afspraken kennen en respecteren. Een CAO, een arbeidsreglement, gezond verstand en wederzijds respect. Maar wanneer emotie, identiteit, angst, en een zwart-wit, wereldbeeld de kop opsteken, verdwijnt het dunne laagje vernis dat het verschil maakt tussen ons beschaafde en ons ongepolijste “ik”.
Hoe ga je om met dit nieuwe gegeven? Hét antwoord heb ik niet, maar duidelijkheid helpt. Zeggen dat je niet toelaat dat in elke meeting conflictgeladen onderwerpen binnensluipen die zelfs de grootste experten niet kunnen oplossen. Iedereen eens diep laten ademhalen en er “het zijne” van laten denken, zonder dat iedereen de ander hoeft te begrijpen. Of kordater: vragen om het gesprek te staken omdat het de zaak niet vooruit helpt.
Het druist in tegen hoe we gevormd zijn, maar misschien moet HR aanvaarden dat niet elke spanning oplosbaar is door meer dialoog. Soms is minder praten het middel om professionaliteit te bewaren. Dat vraagt om een slagvaardig optreden: grenzen stellen, duiden dat niet akkoord gaan met iemand anders ook een akkoord is. En uiteraard: blijven focussen op toegevoegde waarde en het neerzetten van resultaten.
Polarisatie zal niet meer verdwijnen, ook niet uit het kantoor. Spanningen hierover worden stilaan mainstream. Ze zullen mogelijk tijdelijk afzwakken, maar ze blijven deel van onze nieuwe realiteit. Persoonlijk zie ik geen revolutionaire oplossingen. Laat ons vooral doorgaan met het oude vertrouwde luisteren naar elkaar, conflicten vroegtijdig benoemen en uiten van wederzijds respect. We overleven die wereld wel die steeds complexer wordt. We hebben als mensheid al hardere noten gekraakt.
